Osta kirja itsellesi
(Kirjavinkit.fi saa komission linkkien kautta tekemistäsi ostoksista.)
Thomas Chamorro-Premuzic kasvoi Argentiinassa, jossa huonoilla johtajilla on pitkä historia. Eikä vain Argentiinassa, tutkimusten mukaan hyvä johtajuus ylipäätään on pikemminkin poikkeus kuin sääntö. Mistä siis johtuu, että johtajuus on niin usein toksista, ja miksi hyvän johtajan valinta on välillä niin toivottaman vaikeaa?
Kuten kirjan nimestäkin voi päätellä, Premuzic näkee asiassa myös laajemman ongelman, eli sen miten miehet päätyvät edelleen johtajiksi huomattavasti todennäköisemmin kuin naiset. Premuzic ei kuitenkaan käsittele asiaa niinkään tasa-arvon näkökulmasta, vaan nimenomaan johtajuuden ongelmana, sillä tutkimusten mukaan naiset ovat itse asiassa keskimäärin parempia johtajia kuin miehet. Premuzic tosin huomauttaa, että kyseessä saattaa olla tilastollinen harha; naisten kenties vain pitää olla miehiä pätevämpiä saadakseen edes mahdollisuuden johtajan asemaan. Asiaa voi siis tarkastella myös siitä näkökulmasta, että naisille kenties asetetaan liian korkeita vaatimuksia – tai sitten miehille pikemminkin liian matalia.
Pohjimmaiseksi ongelmaksi Premuzic määrittelee sen, että johtajaksi valitaan aivan eri ominaisuuksien ja käyttäytymisen perusteella kuin minkälaisia ominaisuuksia ja taitoja johtaminen lopulta edellyttää. Johtajaksi tyypillisesti päätyy itsevarma, karismaattinen ja todennäköisesti röyhkeäkin yksilö.
Ikävä kyllä itsevarmuus ja pätevyys eivät ole yhteydessä toisiinsa oikeastaan lainkaan. Puhutaan kuuluisasta Dunning-Krueger -vaikutuksesta, eli ylivertaisuusvinoumasta. Alle kymmenen prosenttia ihmisistä osaa arvioida älykkyytensä oikein ja tämä pätee myös muihin osaamisen alueisiin. Niin ikään myös karismaattinen persoona ennustaa huonosti todellista osaamista. Toisin sanoen piirteet, jotka ovat omiaan edistämään johtajien uraa, eivät välttämättä tee heidän tiimeistään yhtään menestyvämpiä, usein päinvastoin.
Minkälaiset ihmiset sitten todella ovat Premuzicin mukaan tehokkaita johtajia? Ihmiset, jotka eivät tuo niinkään itseään esiin, vaan haluavat kehittää lahjakkuuksia tiimeissään. Nöyriä ja sinnikkäitä. Itse asiassa johtaja, joka aliarvioi omat kykynsä, on todennäköisesti parempi johtaja, kenties koska nöyryys ja suhteellinen epävarmuus motivoivat tekemään kovemmin töitä. Perinteiset naisellisina pidetyt ominaisuudet kuten herkkyys, yhteisöllisyys, toisten huomioon ottaminen ja epäitsekkyys ovat tutkimusten valossa toimiva työkalupaketti tehokkaan johtajan repertuaariin.
Tässä kuitenkin tulee se suuri mutta: pääsääntöisesti emme halua tällaisia huomaamattomia ja vaatimattomia johtajia. Olipa kyseessä sitten jonkinlainen vaisto tai ajautusvinouma, etsimme johtajiksemme “supersankareita”, jotka huokuvat itsevarmuutta ja karismaa, ja aivan erityisesti tämä pätee kriisiaikoina. Kansa jopa sietää mieluummin karismaattista presidenttiä, joka tekee huonoja päätöksiä, kuin hyvää presidenttiä, joka ei ole karismaattinen.
Eri sukupuolille tämä aiheuttaa erikoisen ongelman. Olivatpa tutkimusten valossa miten hyödyllisiä ominaisuuksia hyvänsä, miehillä ystävällisyys, empaattisuus ja miellyttävyys voivat jopa haitata urakehitystä. Voi siis sanoa, että miehelle röyhkeä itsevarmuus todellakin kannattaa, sillä se todistetusti lisää miehen vaikutusvaltaa, pohjautuu tuo itseluottamus todellisiin ansioihin tai ei. Naisilla samanlainen käyttäytyminen ei mene läpi, naisella liika itsevarmuus pikemminkin ärsyttää.
Naisille annetut ohjeet käyttäytyä kuin miespuoliset kollegat eivät siten useimmiten toimi ja kuten todettua, leimalliset miehiset piirteet eivät joka tapauksessa ole paras resepti hyvään johtajuuteen. Naisjohtajan lisäongelmana on myös sukupuolisen roolin kapeus; liian maskuliiniset naiset helposti sivuutetaan, koska he eivät ole tyypillisiä naisia, mutta toisaalta tyypillinen nainen taas ei istu mielikuvaan johtajasta.
Lopulta kyseessä on vinoutuneen ihanteen ongelma, joka koskee koko yhteiskuntaa. Nykyaikaa erityisesti vaivaa visionääristen ja sankarillisten johtajien palvonta, joita yritetään houkutella yrityksiin tuottoisilla palkkiojärjestelmillä. Tällainen itseriittoista käytöstä ruokkiva järjestelmä houkuttelee helposti ihmisiä, joilla on narsistisia tai jopa psykopaattisia taipumuksia, kummatkin ominaisuudet ovat ylemmissä johtajissa huomattavasti yleisempiä kuin väestössä keskimäärin.
On mielenkiintoinen kysymys, miksi ihmisten intuitio johtajien suhteen vie niin monesti täysin harhaan. Premuzic ei pohdi syitä tähän sen tarkemmin, mutta selvää on, että usein ollaan tilanteessa, jossa käsitykset niin sanotusti vievät voiton todellisuudesta. Sanoivat tilastot ja tutkimukset asiasta mitä hyvänsä, niin ihmisten ennakkoluuloja on vaikea murtaa.
Hyvä esimerkki tästä on hieman masentavaa luettavaa. “Tutkimustulokset osoittavat, että naisten määrän lisääminen hallituksissa ei vaikuttanut yhtiöiden tulokseen mutta se laski yhtiöiden osakkeen arvoa. – – Olivat miesten ja naisten väliset todelliset saavutuserot millaiset tahansa, ihmiset (tässä tapauksessa sijoittajat) pitävät kiinni vanhoista uskomuksistaan. Ja päätökset perustuvat uskomuksiin.”
Premuzic ei näe helppoja ratkaisuja näköpiirissä. Mitkään naiskiintiöt eivät ongelmaa ratkaise, sen sijaan hyvää johtajuutta pitäisi kultivoida ja johtajavalintoja tarkastella myös tieteellisten mittareiden kautta. Tämä jo itsessään johtaa Premuzicin käsityksen mukaan naisjohtajien lisääntymiseen.
Edellä mainitut ennakkoluulot ovat myös hyvä syy sille, että Premuzicin kirja kannattaa laittaa lukulistalle. Vaikka itse ei työskentelisikään missään organisaatiossa, jossa kirjan esittämät kysymykset ovat akuutteja, niin varmaan itse kunkin kannattaa joskus pohtia, minkälaisia ihmisiä pitää johtajina ja mihin nämä käsitykset lopulta pohjautuvat. Miksi niin monesta epäpätevästä miehestä tulee johtaja? on myös sen verran mukaansatempaavasti kirjoitettu, että mikäli aihe kiinnostaa, niin kirjaan kannattaa ilman muuta tarttua.